Die Qualität des Prescreenings hängt direkt von der Qualität der hinterlegten Suchkriterien ab. Ein gutes Prescreening beginnt nicht bei der Bewertung der Bewerbung, sondern bei einer sauberen Kriterienbildung. Dieser Artikel zeigt euch, woran ihr gute Kriterien erkennt, welche Fehler ihr vermeiden solltet und wie ihr in d.vinci konkret vorgeht.
Kurz-Checkliste zur Selbstprüfung
Bevor ihr eine Kriterien-Liste final speichert, prüft jedes Kriterium kurz gegen diese Fragen:
- Lässt sich das Kriterium eindeutig aus dem Anforderungsprofil der Position ableiten?
- Ist es so konkret formuliert, dass zwei Personen es gleich verstehen würden?
- Lässt es sich anhand der eingereichten Bewerbungsunterlagen tatsächlich prüfen?
- Prüft es genau einen Aspekt – nicht mehrere gleichzeitig?
- Könnte die Formulierung (auch unbeabsichtigt) diskriminierend wirken?
- Handelt es sich um eine echte Muss-Anforderung oder eigentlich nur um ein Nice-to-have?
Warum gute Kriterien so wichtig sind
Die Suchkriterien sind die Grundlage, gegen die jede eingehende Bewerbung bewertet wird. Sind sie unklar, sachfremd oder zu vage formuliert, überträgt sich das direkt auf die Bewertungsqualität: Die Einzelbewertungen und Begründungen werden ungenauer, und die Vorauswahl wird weniger nachvollziehbar. Zeit, die ihr in gute Kriterien investiert, zahlt sich also unmittelbar in der Ergebnisqualität aus.
Woran ihr gute Kriterien erkennt
Ein gutes Suchkriterium erfüllt folgende Eigenschaften:
- Jobrelevant – es bezieht sich auf eine tatsächliche Anforderung der Position.
- Klar formuliert – es lässt keinen Interpretationsspielraum offen.
- Fachlich prüfbar – es lässt sich anhand der Bewerbungsunterlagen tatsächlich beurteilen.
- Möglichst konkret – je präziser die Formulierung, desto präziser die Bewertung.
- Diskriminierungssensibel – es vermeidet Formulierungen, die (auch indirekt) diskriminierend wirken können.
- Auf die Anforderungen der Position bezogen – es leitet sich aus dem tatsächlichen Anforderungsprofil ab, nicht aus allgemeinen Wünschen.
- Ein Aspekt pro Kriterium – jedes Kriterium prüft genau eine Anforderung, keine Mischung mehrerer Aspekte in einem Kriterium.
Typische Fehler bei der Kriterienbildung
Achtet darauf, folgende Fehler zu vermeiden:
| Fehler | Was das bedeutet |
|---|---|
| Zu vage | Das Kriterium lässt zu viel Interpretationsspielraum, z. B. „gute Kommunikationsfähigkeit“ statt einer konkreten, prüfbaren Anforderung. |
| Sachfremd | Das Kriterium hat keinen erkennbaren Bezug zur Position. |
| Unnötig exklusiv | Das Kriterium schließt Bewerbende aus, ohne dass dies für die Position erforderlich wäre. |
| Indirekt diskriminierend | Das Kriterium benachteiligt bestimmte Gruppen, ohne dass dies fachlich begründet ist. |
| Nicht anforderungsbezogen | Das Kriterium leitet sich nicht klar aus dem Anforderungsprofil der Ausschreibung ab. |
| Wunschzettel statt Muss-Anforderung | Das Kriterium beschreibt ein „Nice-to-have“, wird aber wie eine harte Anforderung formuliert und bewertet. |
| Mehrere Kriterien in einem vermischt | Ein einzelnes Kriterium prüft mehrere unterschiedliche Aspekte gleichzeitig, z. B. „Ausbildung und mehrjährige Berufserfahrung“, statt diese getrennt zu formulieren. |
Was das Prescreening bewerten kann – und was nicht
Damit eure Kriterien realistisch bewertbar sind, ist es hilfreich zu wissen, wo die Grenzen der Bewertung liegen:
Das Prescreening kann:
- Bewerbungen strukturiert anhand eurer Kriterien vorprüfen
- Kriterien konsistent auf viele Bewerbungen anwenden
- euch als Recruiter:in eine Orientierung geben
- Bewertungen nachvollziehbar begründen
Das Prescreening kann nicht:
- Dinge bewerten, die nicht in der Bewerbung stehen
- Persönlichkeit, Einstellung oder Team-Fit bewerten oder vorhersagen
- eigenständig entscheiden, wer eingestellt oder abgelehnt wird
- schlecht formulierte Kriterien „gut machen“
- externe Datenquellen oder Drittdatenbanken einbeziehen
Formuliert eure Kriterien daher immer so, dass sie sich aus den eingereichten Unterlagen (Formulardaten, Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse, Zertifikate, Antworten auf Screeningfragen, weitere Anhänge) tatsächlich beantworten lassen. Kriterien zu Persönlichkeitsmerkmalen, kulturellem Fit oder ähnlichem, die sich nicht aus den Unterlagen ableiten lassen, führen bei der Bewertung zwangsläufig zu „Nicht bewertbar“.
So legt ihr Kriterien in d.vinci an
- Legt eine neue Ausschreibung an oder öffnet eine bestehende Ausschreibung im Reiter Prescreening.
- Gebt einen Text mit den Stellenanforderungen ein und KI füllt mit den Informationen einerseits das Ausschreibungsformular aus, andererseits erhaltet ihr Vorschläge für Prescreening-Kriterien.
- Die KI analysiert den Text und erzeugt Vorschläge für Suchkriterien.
- Prüft jeden Vorschlag anhand der oben genannten Merkmale guter Kriterien. Ihr könnt Vorschläge übernehmen, anpassen, löschen oder ergänzen.
- Alternativ könnt ihr Kriterien auch vollständig manuell erstellen, ohne die KI-Vorschlagsfunktion zu nutzen.
- Die finale Liste der Kriterien legt immer ihr als Recruiter:in fest – die KI schlägt vor, entscheidet aber nicht.
- Die Kriterien-Liste lässt sich jederzeit weiter bearbeiten, ergänzen und verfeinern, um die Passung zwischen Anforderungsprofil und Bewertung präziser abzubilden.
Hinweise
- Bewerbende haben das Recht, auf Wunsch zu erfahren, anhand welcher Kriterien ihre Bewerbung bewertet wurde. Formuliert eure Suchkriterien daher immer so, dass ihr sie gegenüber Bewerbenden jederzeit sachlich und nachvollziehbar begründen könnt.
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